不给升职就离职，餐饮老板该怎么办？-凯发真人首先娱乐

从一个故事开始：

一天，下级跑来谈工作，内容就是“不让我升职，我就离职！”

此时老板心中狂奔过1万头可爱的小羊驼“曹尼玛”。

——但老板却不知道，员工心中的那一万头小羊驼早已奔跑了十来天了，否则也不会来摊牌了。

能舔着脸来直面谈涨钱的员工，都是在公司有一定傲人的业绩及能力的，不是黑马就是骨干，所以有资可谈，以此方式打破老板的“不自觉”。

但此时老板面临骑虎难下，答应吧，等于羊驼打脸，不答应吧，人才流失也是实打实的损失，而且是长期损失。

不管作为老板还是职业经理人，都在日常工作中不得不经常面对两个棘手的问题：

一是，员工因某种原因将要离职，但暂时没有合适或足够的人选及时补位；

二是，员工将要升迁，但升迁后，此员工原有的工作岗位将出现一个时间段的空缺；

不管是上述是哪个原因，我们都不得不面对一个严峻的问题，那就是：

这个空缺的岗位由谁来及时补上，就算及时补上，这个补缺的人选是否可够胜任这个岗位呢？

更有意思的问题是，这两个情况往往会同时出现在同一个人身上，也就是我们前面所说到的“不让我升职，我就离职!”

▍案例举例：

某个餐饮连锁企业，由于老板多年辛勤的打拼，再加上几位得力的店长不断努力，餐厅数量不断增加。此时却遇到了制约发展的两个瓶颈：

一是，开新店需要大量的资金支持；

二是，需要更多合格店长来掌管日后不断增加的门店。

老板首先想到的就是解决资金问题，方法简单有效，就是组建公司部门，将搭建连锁集中化的管理模式，对外加盟，来拓展市场，并吸纳大量的资金来解决第一个瓶颈。

至于人才问题嘛，老板相信，等到有了资金，这个问题也会迎刃而解的。

但事与愿违，等到整个计划公布之后，几个曾经的得力店长都开始为自己日后的发展谋求机会，因为这个机会他们已经等待许久，且是为之奋斗的目标。

现在近在咫尺，大家都开始为此事盘算，等待老板的升迁令，还有人已经主动来和老板谈及此事，甚至有人扬言，如果要求被拒绝的话，将以离职的方式来进行抗议。

▍案例分析：

本来企业发展良好，马上面临提升，但就在此关键时候，这个决定却给老板带来了四个不可逾越的障碍，并有可能置于自己死地。

障碍1

本身合格的餐厅经理就不够，如果将几位餐厅掌门人升迁至公司，几家餐厅内暂时没有一个可以胜任餐厅经理的人选，势必会影响营业额。等到那时，损失的将是真金白银，而对于眼下公司资的资金金瓶颈来说，无非是雪上加霜。

障碍2

如为了保证餐厅的正常运转，拒绝提几位餐厅经理的话，将打破他们长久以来的梦想，如此一来，人心必然大乱，造成不可挽回的人才危机。

障碍3

如果暂停公司部门组建的话，就只等于暂停连锁改革，那样将错失现在发展的大好时机。

障碍4

不管上述如何选择，必将会有人因此而离开公司，给餐厅营运带来重创。

以上四种情况都是老板接下来不愿看到的，美梦眼看就要破灭，只能后悔当初草率的决定，自己搬了一个巨大的石头，而这块石头终将会砸在自己的脚上。

▍案例凯发真人首先娱乐的解决方案：

其实问题很好解决，解决的方法就是“接力棒计划”。

“接力棒计划”就是将老板手中的这块大石头变成大绣球，并把它高高兴兴抛出去，剩下来的工作就是坐下来等，等待团队变得强大，并最终实现自己的目标。

我们会想：

“接力棒计划”到底是什么？

怎么把石头变成绣球？

而绣球又将如何抛出？

谁又最终会接到这个绣球？

而这个绣球得主会是我们所期望的那个人吗？

接力棒原理说明：

1

“接力棒计划”到底是什么？

“接力棒计划”，是用来应对升迁及岗位空缺所带来危机的最佳凯发真人首先娱乐的解决方案。它是一个内部升迁的合理机制，就是由公司来制定计划，并由员工自己来解决升迁危机中所面临的问题。

四人接力赛我们当然都看过，它有一个最基本的规则：只有第一名运动员跑完自己那份规定路程后，将手中的接力棒交由第二个人时，第二个人才可以起跑，第三个人也同样如此，但比赛的最终胜负，却是由第四个人来决定的。

道理相同，如果一名店经理想升迁到上一个职级，首先要素就是，他必须得到下面那个级别（餐厅副经理）手中的接力棒，而这个接力棒就是餐厅副经理能够胜任餐厅经理职位的管理技能。

同样道理，这个餐厅副经理如果想跑去接你位子的话，他也必须有一个合格的助力来接他的位子，依次类推。甚至不夸张的说，一个餐厅经理是否能最终胜，从而得到升迁的机会，也许最终会取决于一个餐厅服务员的能力，也就是那个跑第一棒的运动员。

了解这个运作原理以后，我们就会知道一个新名词“升迁问责制”。

用上面那个案例来说，当那些劳苦功高的店经理来找老板时，老板只需要对他们进行“升迁问责制”：

“你的团队准备好了吗？ 你自己准备好了吗？你的上级准备好了吗？”

2

怎么把石头变成绣球？

当我们了解到“接力棒计划”运作的原理以后，下一步就是把石头变成绣球。

石头其实和绣球是同一个东西，就是升迁，但我们不能单纯的把这个问题抛给那些餐厅经理，而是要帮助他们确立升迁这个目标：

教会他们如何利用接力棒原理拟定自己的发展目标，这是大家的目标。

由升迁结果向升迁的过程转移后，当他们向这个目标迈进的时候，也是整个餐厅团队开始整体提升的过程。

3

绣球又将如何抛出？

绣球的原理大家已经基本了解了，但我们要到考虑“接力棒计划”的真谛，那就是需要整个团队都在为这一根接力棒而奋斗。也就是说，虽然你只给餐厅经理制定了一个接力棒计划，但实际是向餐厅每个职级都抛出了一个绣球，大家都会为此而努力的。

但我们到底要抛出多少个绣球呢？以刚才那个案例来举例计算：

第1步

理想店长数- 当前店长=需求

第2步

需求 预计离职 预计升迁—训练中= 未来训练需求

第3步

告诉店经理，如果他预计升迁的话，就要根据《接力棒计划需求表》来训练。

他所在餐厅所有级别的员工，一旦计划完成，结果目标（他升迁）将自然实现，否则后果自负。

我想到此时，这位老板已经不用再为他升迁而烦恼了，但注意，这只是“接力棒计划”中的一半。

4

谁又最终会接到这个绣球？

我们上面说到，已经向所有职级抛出了绣球，最终得主将由《接力棒计划需求表》来决定，但最后花落谁家呢？

那就是“接力棒计划”最关键的一个环节---考核，在考核之前，我们要明白一个问题，训练需求不等于训练人数，同一个职级需要采用竞争的机制，这样才会使每个人都参与到“接力棒计划”计划中来，所以我们要做完整的计划，并加以实施。

第1步

分析餐厅需求，并根据需求计算《接力棒计划需求表》；

第2步

根据《接力棒计划需求表》拟定时间计划、培训计划、考核计划；

第3步

将计划进行部分公示，并分配责任人；

第4步

对整个过程分阶段追踪及指导；

第5步

要求培训人员对培训成果进行呈现，负责人对呈现进行考核评估。

好了，到这里，“接力棒计划”已经完成95%了，大家不难看出，其实这个抛绣球与接绣球的过程就是一个特殊计划的实施过程：

确立目标→收集信息→拟定方案→执行→追踪→反馈→目标100%达成

（中间删除1000个字，太多了，写不下了）

▍案例总结：

通过上述案例讲解，我们可以想到两个极端的结果：

最好的结果，全部合格，大家皆大欢喜，餐厅营运不会受到影响，整体提升了，总公司也有了更加优秀的管理人员上岗；

而最坏的结果呢？就算有店经理离职了，别忘了我们有至少一倍的店经理储备，而且如果有人离职，也就意味着下一个接力棒计划又要开始实施了，每个餐厅团队又要开始整体提升了。

马云说过，员工谈离职无非就两个原因，一是钱不到位，二是心情不爽，而心情不爽一般都是钱不到位。

所以，各位老板，为你的下级建立良好的晋级机制，并引导合理的价值观，勇于承诺，并将承诺兑现，避免依靠人情战术及大饼战术来职掌你的王国，否则一旦你的企业面临瓶颈的时候，王国就将走向亡国 。